Ju mera engagerade medarbetarna är, desto bättre resultat, nöjdare kunder, större lönsamhet och bättre dynamik i företaget.  Chefen är den enskilt viktigaste faktorn för att engagera medarbetarna och det är med coachande metoder och förhållningssätt som chefer skapar engagemang.

Gallup, ett av världens största globala opinions- och konsultföretag, har sedan 2009 gjort flera världs­omspännande studier av medarbetarengagemang. De har mätt hur engagerade medarbetare är, hur de blir engagerade och vad engagemang får för resultat för företaget. Och de gör med 230 000 anställda i 142 länder. Deras resultat ger starka argument för varför chefer behöver bli bättre på att coacha sina medarbetare.

Vad betyder engagerade medarbetare?

Gallup har, genom utvecklingsarbete med miljoner människor, utarbetat 12 frågor för att mäta medarbetares engagemang, (frågorna finns i slutet.) Ur deras enorma databas kan Gallup urskilja tre nivåer av engagemang:

  • Engagerade medarbetare som känner en djup koppling till företaget och arbetar engagerat för att driva utvecklingen framåt.
  • Oengagerade medarbetare som tar sig genom arbetsdagen, bidrar med sin tid, men inte med energi eller engagemang.
  • Aktivt motverkande medarbetare som i praktiken underminerar det deras kollegor åstadkommer och till och med försöker skada företaget.

Under 2011-2012 svarade 13% av anställda i 142 länder att de var engagerade, medan 63% var oengagerade och 24% var aktivt motverkande. Resultaten varierar påtagligt mellan olika länder och världsdelar, men Sverige ligger rätt nära genomsnittet med 16% engagerade och 73% oengagerade.

Vad spelar engagemang för roll?

Gallups material visar att medarbetarnas engagemang direkt påverkar en rad resultat för företaget. Enheter med flest engagerade medarbetare är:

  • mera produktiva
  • mera lönsamma
  • presterar bättre kvalitet i jobbet
  • får nöjdare kunder
  • har färre olyckor, samt
  • lägre sjukfrånvaro.

Engagerade medarbetare trivs bättre, med livet och på jobbet. Företag med engagerade medarbetare växer och nyanställer fler än andra företag. Med andra ord: medarbetarengagemang är en nyckelfaktor för att lyckas.

Chefen är viktigast

Gallup har identifierat flera faktorer som bidrar till att engagera medarbetare. Från det mest grundläggande att företaget och dess ledning verkligen satsar på engagemang och lyfter fram det. Till mera specifika insatser som realistiska mål.

För de flesta anställda är det dock chefen som spelar den absolut viktigaste rollen för deras engagemang. Gallup lyfter fram fem viktiga egenskaper för engagerande ledare:

  1. De motiverar varje enskild medarbetare till att handla. Bland annat med en fängslande vision.
  2. De har självförtroende nog attdriva på resultatoch klarar att övervinna motgångar och motstånd.
  3. De skapar en kultur av tydligt ansvarstagande och ansvarighet.
  4. De bygger relationer präglade av tillit öppenhet och kommunikation.
  5. De fattar beslut utifrån verksamhetens behov, inte sina egna behov eller internpolitik.

Verkar det övermänskligt? Gallups material visar att 10% av de anställda faktiskt har alla fem förmågorna. Men det gäller att hitta och befordra just dem som har dessa och kan bli framstående ledare. Gallup skriver:

Istället för att använda chefskap som belöning för tjänstetid eller resultat inom sitt område, måste företag inse att chefskapet är en egen, unik roll som kräver specifika egenskaper. Att man har varit en framgångsrik säljare, programmerare eller ingenjör innebär inte på något sätt att man kommer att lyckas som chef. Företag bör välja chefer som kan stödja, stärka och engagera sina medarbetare. I en grupp på tio personer finns alltså statistiskt sett en person som har alla fem förmågorna och därmed har potential att bli en effektiv, engagerande ledare. Men det finns tyvärr goda odds att det inte är chefen, utan någon annan i gruppen som väntar på att bli upptäckt.

Vad framgångsrika chefer gör

Gallup lyfter fram två viktiga inslag i ett engagerande ledarskap:

  • Ledaren bygger starka, tillitsfulla relationer med sina medarbetare.
  • Ledaren bryr sig lika mycket om resultaten som om människorna. Tydliga mål kopplas med det som motiverar varje enskild medarbetare att anstränga sig extra för att nå målen.

Coaching är den engagerande ledarens främsta verktyg

Definitionen av ett coachande ledarskap är ”att hjälpa andra att hitta egna lösningar på sina problem och ta ansvar för dem”. När chefer blir bättre på att coacha sina medarbetare, leder det osvikligt till ökat engagemang. Gallup skriver att med coaching ökar medarbetarnas engagemang påtagligt och det är lätt att förstå.

  • Den coachande chefen visar förtroende för medarbetarna, för deras förmåga att förstå och hantera sina egna problem, att utvecklas och ta ansvar.
  • Coaching bygger på tillit och öppenhet och skapar därför öppna och tillitsfulla relationer.
  • Coaching syftar alltid till att nå bättre resultat i jobbet. Och gör det genom att fokusera den enskilda medarbetarens kompetens. Alltså just den kombination av resultat och mänsklig omtanke så Gallup visar behövs.
  • Coaching utgår från att medarbetaren är experten på sin situation och chefens roll är att hjälpa medarbetaren att ta sitt ansvar.

Coaching är inte lätt, vare sig för chefer som är vana att alltid ge svar och istället måste lära sig att ställa frågor, eller för medarbetare som är vana att svar och nu måste hitta svaren själva. Men det är enkelt att genom träning öka sin förmåga att coacha.

Gallup visar med mycket stor tydlighet att vinsterna med ett mera coachande ledarskap är enorma.

 

Gallups 12 engagemangsfrågor

  1. Jag vet vad som förväntas av mig på jobbet.
  2. Jag har material och utrustning jag behöver för att göra mitt jobb rätt.
  3. På jobbet har jag möjlighet att varje dag göra det jag gör bäst.
  4. De senaste sju dagarna har jag fått erkännande eller beröm för att göra en bra insats.
  5. Min chef, eller någon annan på jobbet, verkar bry sig om mig som människa.
  6. Det finns någon på jobbet som uppmuntrar min utveckling.
  7. Mina åsikter verkar räknas på jobbet.
  8. Mitt företags mission och syfte får mig att känna att mitt jobb är viktigt.
  9. Mina kollegor engagerar sig för att göra högkvalitativt arbete.
  10. Jag har en bästa vän på jobbet.
  11. De senaste sex månaderna har någon på jobbet pratat med mig om min utveckling.
  12. Det senaste året har jag haft möjligheter på jobbet att lära mig och utvecklas.

Gallup ser fyra stadier av engagemang:

  • Medarbetaren frågar: vad får jag ut av den här rollen? Fokus är på en själv.
  • Medarbetaren tänker på sitt bidrag och hur andra ser på henne/honom och värdesätter hans/hennes arbete.
  • Medarbetare fokuserar på sina relationer med andra, ”hör jag hemma här?”.
  • Medarbetare inriktar sig på utveckling, förbättringar, lärande och skapande.